Entamer une formation en cours de carrière, c’est en ouvrir une nouvelle page, et nourrir de nouvelles espérances. Mais faut-il qu’elle ­débouche sur une certification, voire un diplôme ? Ou seulement sur davantage de connaissances, qu’elles soient sectorielles ou transversales ?

Si les dernières réformes de la formation, y compris celle en préparation, mettent toutes l’accent sur la nécessité que la formation débouche sur un diplôme ou une certification, et conditionnent de plus en plus l’aide financière à l’obtention de titres, les candidats à la formation doivent se poser la question : ai-je intérêt à sortir de cet effort plus galonné qu’hier ?

« Le plus important reste que la formation choisie réponde au projet professionnel du candidat, qu’elle développe chez lui des compétences-clés au XXI^e siècle, parmi lesquelles la créativité, la capacité d’innovation et de coopération, résume Mathilde Bourdat, responsable des formations de la société Cegos. Beaucoup plus que la certification en elle-même, c’est la capacité à devenir des apprenants permanents qui garantira l’employabilité. » Chez Cegos, reconnaît-elle, « l’essentiel des cursus n’est ni diplômant ni certifiant », comme dans la grande majorité des formations continues existant aujourd’hui en France.

Des employeurs réticents

Clairement, la question du diplôme est clivante. D’abord parce qu’elle peut cacher un véritable conflit d’intérêts entre l’employeur et l’employé. « Longtemps, les ­entreprises ont eu plutôt tendance à se méfier de ces diplômes acquis à l’issue d’une formation continue, dit Armel Guillet, directeur du Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) Entreprises, qui regroupe la formation continue de l’établissement. En premier lieu, parce que les formations diplômantes sont plus longues et se traduisent par des absences prolongées des employés. » De fait, il faut compter de 400 à 450 heures d’absence.

Ensuite, les entreprises ont surtout cherché à ce que leurs employés se qualifient sur ce dont elles avaient immédiatement besoin. « Elles redoutent que ces diplômes favorisent le départ de leurs forces vives et qu’elles ne puissent leur offrir les promotions et augmentations légitimement revendiquées à l’issue de l’effort fourni », poursuit le directeur du CNAM Entreprises. Dit autrement, ce n’est pas l’entreprise qui poussera son salarié à choisir une formation diplômante.

La loi va imposer les formations diplômantes

C’est pourquoi la plupart des formations débouchant sur un diplôme sont en général financées par les candidats. Mais ce n’est pas la seule raison. La plupart des organismes de formation eux-mêmes n’ont pour l’instant pas jugé nécessaire de favoriser les formations diplômantes, qui exigent de passer sous les fourches caudines du répertoire national des cer­tifications professionnelles, ou d’orga­nismes certificateurs privés. Une procédure longue et coûteuse. Seulement voilà, aujourd’hui, entreprises et organismes de formation, tout le monde va ­devoir s’y mettre, car la loi va l’imposer.

Les bonnes raisons d’exiger une certification – mieux, un diplôme – pour ­accorder un financement public à la formation continue ne manquent pas. « Avec l’Europe et le processus de Bologne lancé en 1998, la formation continue n’est plus conçue comme devant répondre aux seuls besoins des entreprises, mais comme un jalon de la formation tout au long de la vie à laquelle chaque individu doit avoir accès et qui doit réconcilier les deux logiques du développement personnel et du développement professionnel », explique le sociologue Yvon Pesqueux, professeur au CNAM titulaire de la chaire développement des systèmes d’organisation.

Une rupture qui répond à une vision d’un individu en mouvement tout au long de sa vie, une philosophie devenue centrale dans un monde où la vie active est faite de parcours heurtés, en pointillé, avec des statuts changeants. « L’acquisition d’un diplôme, plus encore que d’une certification, non seulement motive le candidat, mais elle le rassure sur la qualité des enseignements reçus », ajoute le professeur au CNAM. « Pour nos élèves, le fait que la formation soit diplômante est un gage de son excellence académique », ­confirme Armel Guillet. « Pour ceux qui sont en recherche de mobilité, le diplôme est un sésame pour changer d’employeur et accroître sa valeur de marché », résume Yvon Pesqueux.

Employés, devenez cadres !

C’est surtout vrai pour ceux qui, ayant eu une formation initiale courte (de deux ans), veulent valider les acquis de leur expérience, gagner en reconnaissance et progresser dans la grille des qualifications de leur convention collective. Pour ceux qui veulent passer de la qualification d’employé à celle de cadre, ou de technicien supérieur à ingénieur, c’est le plus sûr moyen de progresser en responsabilité et en salaire, voire de se remettre sur le marché, tant le titre rassure le recruteur.

Pour les cadres déjà titulaires d’un master, acquérir des certifications sur des blocs de compétences permet surtout de colmater des points faibles ou de monter en compétences sur des axes straté­giques. D’ailleurs, même si les entreprises peuvent se montrer réticentes, « elles finissent par comprendre que les parcours diplômants ont un impact sensible sur le potentiel de leurs employés, sur leur posture et leur façon d’aborder les problèmes dans l’entreprise », dit Nathalie Lugagne, directrice déléguée de l’Executive Educationà HEC (la branche de formation ­continue de la grande école) – qui est en train de mettre en place une étude d’impactde ses formations.

Car les grandes écoles qui se sont ouvertes à la formation continue de longue date ont développé une offre de formations ciblées, sanctionnées par un certificat validant ­l’acquisition de connaissances ou, plus souvent, de compétences transversales. C’est le cas à HEC depuis les années 1990, où, aujourd’hui, 60 % des formations ­offertes délivrent un certificat. Ou encore à Neoma BS, qui a développé des certifications avec des entreprises privées.

Se former par blocs de compétiences, toute sa vie

De plus en plus, ces certificats constituent des « parties »de diplômes, qui peuvent être ainsi acquis en un temps adapté à l’entreprise et au salarié. Partout, l’heure est à la flexibilité par le biais de ces « blocs » de compétences que chacun peut construire à son gré. HEC va proposer une offre « tout au long de la vie » – dite de « life learning », sorte de parcours modulaire et quasi individualisé. « Une démarche qui permet de ­lisser l’effort d’un diplôme dans le temps », ­explique Nathalie Lugagne.

Il n’empêche, la multiplication de titres en concurrence les uns avec les autres ­demandera tôt ou tard des clarifications. « Il faut garder à l’esprit que le diplôme est un titre construit sur un référentiel public, quand les certificats sont bâtis sur des normes privées, souvent en partenariat avec des entreprises, prévient Yvon Pesqueux. S’ils sont plus évolutifs et parfois plus proches de la réalité des entreprises, ils peuvent aussi vite se révéler obsolètes. »